E-learning jest chętnie wykorzystywany w kształceniu akademickim, w dydaktyce szkolnej. Coraz częściej używany jest również przez pracodawców jako narzędzie wspierające rozwój kompetencji i wiedzy pracowników.
Czym zatem jest e-learning i czemu zawdzięcza swoją popularność w edukacji pracowników? „E-learning to forma nauczania online” – to jedna w wielu poprawnych definicji. Wszystkie liczne charakterystyki e-learningu sprowadzają się do uznania go za technikę szkoleniową wykorzystującą wszelkie dostępne media elektroniczne, takie jak: internet, intranet, extranet. W mojej opinii e-learning jest po części edukacyjną odpowiedzią na ideologię współczesnego, netokratycznego społeczeństwa na wszechobecną informatyzację i szalony postęp technologiczny. Większość pracujących należy do „pokolenia internetu”, a więc edukacja, dla swej skuteczności, winna odwoływać się do tychże preferencji odbiorców. Tylko wówczas, gdy metodyka kursu będzie atrakcyjna dla szkolonych, jest szansa na osiągnięcie zamierzonego efektu szkoleniowego.
Prezentacje dotyczące e-learningu obfitują w pochwały dla tej formy nauczania, co nie dziwi, bo zazwyczaj prelegenci są zainteresowani tym, by idea zdalnego nauczania „sprzedawała się” na rynku. Jednakże osoby współdecydujące o polityce szkoleniowej firmy muszą zdawać sobie sprawę, że e-learning, prócz mnóstwa zalet, ma też wady, które ograniczają jego stosowanie. Dlatego tak ważne jest poznanie przydatności e-learningu, nim zdecydujemy się na jego wykorzystanie w naszej organizacji. Warto przy tym pamiętać, że w zależności od rodzaju aktywności edukacyjnej (szkolnictwo akademickie, kursy indywidualne czy edukacja pracowników) e-learning prezentuje inne walory. My skoncentrujemy się na działaniach szkoleniowych w zakresie edukacji pracowników.
Przykład 1:
Firma „X” opracowała nowy, atrakcyjny dla klientów produkt. W obawie przed konkurencją, w fazie przygotowań był on pilnie strzeżoną tajemnicą. Wreszcie nadszedł moment jego wdrożenia i prezentacji klientom. Organizacja w szybkim czasie musiała przeszkolić setki pracowników rozproszonych terytorialnie. Dlatego też, w fazie końcowej opracowania produktu, do prac został włączony zespół szkoleniowy, składający się m.in. z metodyków, informatyka i osób opracowujących nowy produkt. Zostało przygotowane szkolenie do zdalnej dystrybucji. Za pośrednictwem intranetu w ciągu jednego dnia informacje o nowym produkcie pozyskała cała docelowa grupa pracowników. Dodatkowo, w szkoleniu e-learningowym został zastosowany test sprawdzający wiedzę oraz rejestrowano czas wyświetlania poszczególnych slajdów na monitorze pracownika. Dzięki raportom poszkoleniowym osoby odpowiedzialne za przygotowanie personelu otrzymały informacje nie tylko o tym, jak został przyswojony materiał szkoleniowy, ale także które partie materiału wymagały dłuższego zastanowienia pracowników (dłuższy czas wyświetlania slajdu). Materiał szkoleniowy był dostępny dla pracowników jeszcze przez pewien czas po zakończonym szkoleniu, zatem w chwilach niepewności mogli z niego korzystać.
Pierwszą ważną zaletą e-learningu jest możliwość przeszkolenia w jednym czasie dowolnej liczby osób – ograniczeniem może być tu jedynie dostępność stanowisk informatycznych dla pracowników oraz dostęp do systemu informatycznego. W przypadku przeprowadzania szkoleń tradycyjnych, konieczne byłoby przygotowanie sal szkoleniowych, noclegów i transportu dla osób przyjezdnych, wcześniejsze przeszkolenie trenerów wewnętrznych (dłuższe niż czas trwania szkolenia), wyłączenie pracowników z czynności zawodowych, prowadzenie działań logistycznych związanych z terminarzem szkoleń, itp.
Kolejnym ważnym atutem zdalnego uczenia jest fakt przekazania wszystkim pracownikom jednakowego zakresu materiału szkoleniowego. Jest on spisany, a więc poddany standaryzacji i możliwy do weryfikacji. W szkoleniach realizowanych przez trenerów często zdarza się, że poszczególne partie materiału zostają pominięte przez wykładowcę lub zaprezentowane w inny sposób, a przez to inaczej odebrane przez słuchaczy.
E-learning pozwala nie tylko na jednolite i dokładne przekazanie tej samej treści wszystkim słuchaczom, ale także na precyzyjną weryfikację pozyskanej wiedzy. Często autorzy szkoleń e-learningowych na zakończenie przeprowadzają test sprawdzający. W mojej opinii, stanowi on bardziej miarodajne źródło oceny pozyskanej wiedzy niż testy sprawdzające wiedzę realizowane w tradycyjnej konwencji. Niestety, większość szkoleń przeprowadzanych w formie masowej, dla szerokiej rzeszy pracowników, wymaga sporych nakładów inwestycyjnych związanych z wdrożeniem e-learningu.
Przykład 2:
Firma „Y” postanowiła przeszkolić grupę swoich menedżerów z umiejętności przywódczych. W tym celu wynajęty został ośrodek szkoleniowy i z całej Polski przyjechała czołowa kadra organizacji „Y”. W czasie szkolenia uczestnicy mogli na bieżąco odgrywać scenki rodzajowe i bezpośrednio, w drodze osobistej konfrontacji z trenerem, weryfikować swoje postawy – czuli się podmiotami szkolenia. Ponadto wyjazd stał się nie tylko okazją do nabycia kwalifikacji miękkich, ale także sposobnością do spotkania się z kolegami z innych oddziałów firmy, wymiany doświadczeń i wiedzy, nawiązania bardziej bezpośrednich relacji, wypracowania bardziej efektywnej współpracy. Poprzez zmianę otoczenia, szkolenie stało się także swoistą formą odpoczynku i regeneracji dla pracowników.
Szkolenie zdalne, pomimo swojej „atrakcyjności informatycznej”, niestety nie spełni roli integracyjnej i nie stanie się elementem działań związanych z wymianą wiedzy między pracownikami. Szkolenie przeprowadzane metodą tradycyjną, jak w powyższym przykładzie, ma tę zaletę, że może być realizowane w różnej scenerii i dostarcza bardzo osobistych wrażeń i interakcji. W przypadku szkoleń adresowanych do mniejszej grupy odbiorców i o charakterze niepowtarzalnym, niewątpliwie jest bardziej uzasadnione ekonomicznie.
Nie można zapominać o istotnym ograniczeniu stosowania szkoleń prowadzonych z wykorzystaniem systemów informatycznych – niechęci czy lęku starszych pracowników wobec informatyzacji. Wielu pracowników, szczególnie tych z dużym doświadczeniem zawodowym, wciąż nie czuje się swobodnie w pracy z komputerem.
Pewnym kompromisem szkoleń tradycyjnych i szkoleń zdalnych są szkolenia prowadzone metodą blended learning, łączącą techniki e-learningu i szkoleń tradycyjnych.
Decydując się na e-learning musimy wziąć pod uwagę nie tylko kwestie opłacalności, ale także predyspozycje adresatów szkolenia. Ta forma edukacji na pewno sprawdzi się w tych organizacjach, gdzie realizacja i obsługa szkoleń, a zwłaszcza szkoleń produktowych, stanowi znaczący koszt. E-learning jest także świetną formą przekazu wiedzy w przypadku szkoleń wdrożeniowych dla nowych pracowników, szkoleń obowiązkowych, np. BHP, produktowych – czyli wszelkich szkoleń powtarzalnych. Wówczas, nawet dla małej firmy, opłacalny będzie zakup u dostawcy gotowego, opracowanego na zlecenie szkolenia, dostosowanego do indywidualnych możliwości systemów informatycznych.
Wybierając e-learning warto pamiętać, że przynosząc takie korzyści, jak oszczędność czasu, łatwy dostęp do treści szkoleniowych, czy też atrakcyjność formy (szczególnie dla młodych pracowników), po części zmienia on kulturę organizacyjną firmy. Kanały informatyczne stają się częściej wykorzystywaną formą przekazu wiedzy i działań biznesowych. Od pracowników szkolonych zdalnie wymaga się automotywacji do pozyskiwania wiedzy, samodzielnego zarządzania procesem edukacji własnej i wykorzystywania wiedzy dostarczanej im za pośrednictwem kanałów informatycznych. Jest to ogromna korzyść, ale także ryzyko, że pracownicy nie dysponujący odpowiednią umiejętnością obsługi komputera staną się niechętni wobec działań szkoleniowych organizacji.
Tak więc e-learning ma wady i zalety. Wdrażając edukację zdalną warto zapoznać się z opiniami praktyków i stosowną literaturą, tak, by organizacja została odpowiednio przygotowana i zabezpieczona przed ryzykiem związanym z tą formą szkolenia. Wówczas e-learning przyniesie ogromny sukces firmie.
Joanna Michalska