Urlop na żądanie – kiedy i w jakich okolicznościach?

Kwiecień, 2012 | Tagi:  , ,    




Urlop na żądanie nie jest niczym innym, jak urlopem wypoczynkowym. Nie stanowi zatem odrębnego urlopu, ale mieści się i wchodzi w skład ogólnego wymiaru urlopu (art. 154 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy: dalej k.p.). W przypadku zatem pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, któremu przysługuje 20 bądź 26 dni urlopu wypoczynkowego, 4 z nich stanowią podstawę urlopu na żądanie.

Urlop na żądanie, co godne podkreślenia, przysługuje niezależnie od stażu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy oraz wysokości wymiaru urlopu wypoczynkowego. Pracownik może z niego jednak skorzystać tylko wtedy, gdy przysługuje mu do wykorzystania urlop wypoczynkowy w danym roku kalendarzowym.

Należy nadto zauważyć, iż stosuje się do niego w pełni przepisy dotyczące urlopów wypoczynkowych, poza kilkoma wyjątkami:

Żądanie udzielenia urlopu wypoczynkowego może być, w związku z brakiem regulacji szczególnej, zgłoszone przez pracownika w dowolnej formie (np. telefonicznie, za pośrednictwem poczty elektronicznej). Pracownik nie musi uzasadniać bądź argumentować woli wykorzystania urlopu na żądanie. Jego żądanie wiąże się zazwyczaj z zaistnieniem sytuacji nadzwyczajnych, których pracownik nie był w stanie zaplanować i z góry przewidzieć. W związku z tym urlop na żądanie pozwala pracownikowi „zabezpieczyć się” na sytuacje wyjątkowe.

By skorzystać z urlopu na żądanie, pracownik winien zgłosić wniosek o udzielenie takiego urlopu „najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 128/06). Przykładowo, jeżeli pracownik rozpoczyna pracę o godz. 8:00, powinien najpóźniej o godz. 7:59 zgłosić żądanie udzielenia mu urlopu na żądanie.

Zgodnie z art. 1672 zd. pierwsze k.p.: „pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym”.

Na podstawie powyższego wydawać by się mogło, że pracodawca ma bezwzględny obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie. Nic bardziej mylnego. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy stwierdził, iż „obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy” (wyrok SN z dnia 28 października 2009 r., II PK 123/09). W tym przypadku pracownik winien wstrzymać się z rozpoczęciem urlopu do czasu uzyskania zgody pracodawcy. W przeciwnym wypadku mogą go spotkać dotkliwe konsekwencje. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 września 2008 r. stwierdził bowiem, iż „rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.” (wyrok SN z dnia 16 września 2008 r., II PK 26/08). Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu, nim pracodawca nie wyrazi na niego zgody.

Należy jednak wskazać, iż w przypadku, gdy brak było przesłanek do nieudzielenia pracownikowi urlopu na jego żądanie, pracodawca może w konkretnym przypadku dopuszczać się wykroczenia, stosownie do treści art. 282 § 1 pkt 2 k.p. i na tej podstawie może podlegać karze grzywny w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Tytułem podsumowania trzeba jednak nadmienić, iż urlop na żądanie jest uprawnieniem pracownika, z którego może, ale nie musi skorzystać. W przypadku jego niewykorzystania, przysługuje mu urlop wypoczynkowy na ogólnych zasadach.

 

Paweł Tokarski
Prawnik, Kancelaria Prawna Piszcz, Norek i Wspólnicy Sp. K.